私は最近、グローバル企業のタウンホールでパネルを務めました。テーマは「闘い」 職場での人種差別。私は、新型コロナウイルス感染症のパンデミックの間、アジア系アメリカ人に対する敵意と人種差別的行為の高まりに注意を向けました。私が話した直後に、その会社の従業員の 1 人からプライベート メッセージが届きました。
「私のマネージャーは常にCovidを「中国のインフルエンザ」と呼んでいます」とメッセージが読み上げられました。 「私はアジア系アメリカ人で、とても不快です。それは倫理的ですか?
企業が人種差別と反人種差別に関する全国的な会話に参加するにつれて、多様性、公平性、包括性 (DEI) イニシアチブに再び焦点を当てます。しかし、インクルージョンと公平性は 1 回限りのウェビナーでは達成されないことを覚えておくことが重要です。
率先して包括的にコミュニケーションすることは、新しい健康的な習慣を身につけるようなものです。マッスルメモリーを構築するには、毎日の練習と試行錯誤が必要です。時間が経つにつれて、それは自然で自動的になります。
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リーダーが組織に変化をもたらしたいのであれば、マイクロアグレッションの事例に対処する必要があります。これは、上記の例のように、疎外されたグループの誰かに害を及ぼす行動や言葉です。カレン・カトリンが書いているように Better Allies: インクルーシブで魅力的な職場を作るための日常の行動 、私たちは傍観者ではなく、傍観者でなければなりません。アップスタンダーは、不正行為を見て、それと戦うために行動します。
誰かを積極的に傷つける言葉や行動を止めるために、「誰かを呼ぶ」ことが適切な場合があります。しかし、多くの場合、代わりに「誰かを呼ぶ」ことが効果的です。誰かを呼ぶとき、私たちは誰もが間違いを犯していることを認めます。私たちは、誰かが自分の行動が有害である理由と、それを変える方法を発見するのを助けます。そして、私たちは思いやりと忍耐をもってそれを行います。
これらの会話は難しい場合があります。私は 5 段階のコミュニケーション アプローチ、つまり B.U.I.L.D を開発しました。モデル -- リーダーがこれらの困難な会話をナビゲートできるようにします。
慈悲
誰かに電話をかける最初のステップは、説明責任を負わせながら、彼らの最善の利益を手に入れることです。敬意と優しさを持って会話に取り組みますが、彼らの行動の影響についてはしっかりと伝えてください。
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このアプローチは、心理的安全性を生み出すのに役立ちます。人々は敬意を払っていると感じ、警戒していないと感じ、フィードバックや変化に対してよりオープンになります。疑いの利益を彼らに与えることで、彼らはあなたが彼らの背中を持っていることを知っています。あなたは、脆弱性、相互信頼、尊重のための風土を作ります。これがインクルーシブ・コミュニケーションの基本です。
理解
深く聞く練習をする 理解する 事実 状況のほか、 感情 そして 価値観 個人の。これは、彼らの行動の背後にある意図を理解するのに役立ちます。このステップでは、日常生活ではあまりしない方法で聞く必要があります。私はいつも、「聞く」という漢字を思い出します。これは、片耳、10 眼、1 心の文字を合成したものです。話を聞くときは、自分自身の偏見や思い込みにも注意してください。それらは、他の人の意図、感情、価値観の理解に影響を与える可能性があるからです。
相互作用する
自動操縦から降りて、あなたのガイドとして、事前の判断ではなく、好奇心を持って取り組んでください。 「何を」「どのように」という主力ではない質問をして、調査報道ジャーナリストの考え方を身につけてください。
「あなたが言ったときのあなたの意図は...?」
「他の人はこの状況をどのように見ることができますか?」
「もっと教えて」
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学習
誰かを呼ぶことの目的は、彼らが進化するのを助けることです。間違いが起こることを認めてください。それらを修正するには、参照ポイントを拡大し、さまざまな視点や経験を理解する必要があります。
誰かに呼び出された場合は、反応する前に考えてください。最初、 感謝 この貴重なフィードバックをあなたと共有してくれた人。第二に、 考える 彼らのインプットについて。どういう意味ですか？どうしますか？第三、 応答する 積極的に。第4、 行為 あなたが学ぶことについて。
配達
これは、すべてを実行に移すときです。多くの場合、アクションには「ストレート トーク」を使用して建設的なフィードバックを提供することが含まれます.インクルージョンは継続的な全員参加の実践であり、この会話は一歩前進であることを理解してもらいます。
タウンホールで私にメッセージを送ってきた人のマネージャーが、傍観者として行動する人からアプローチされたことを願っています。会社にいるアジア系アメリカ人の精神的安全だけでなく、そこで働くすべての人の包摂と帰属を気にかけた誰かによって、彼らが慈悲と好奇心を持って「呼び出された」ことを願っています.
