最近の景気低迷以来、どのような福利厚生、報酬、インセンティブが実際に従業員を惹きつけ、満足させるのかについて、より微妙な議論が行われてきました。動機付けの中心には、外発的および内発的という 2 つの包括的なカテゴリがあります。従業員が望むものを提供し、最高のパフォーマンスを引き出すために、ビジネス リーダーがそれぞれについて知っておくべきことを以下に示します。
外発的動機づけとは？
従業員が具体的な外部報酬または結果をもたらすことを期待して何かをするとき、それは外発的に動機付けられていると見なされます。このような刺激は通常、外部ソースから来ます。プロの世界では、これは多くの場合、スーパーバイザーまたはマネージャーです。一般的な形式には、賞賛、昇進、昇給、ボーナス、または車や旅行などの物質的な報酬が含まれます。
従業員は、降格、否定的なレビュー、叱責、または従業員から何かを奪われるなど、外部からの悪影響を避けたいという欲求によって動機付けられることもあります。
内発的動機づけとは？
内発的動機付けは内発的です。タスクを実行または達成した結果として求められたり受け取ったりするものではなく、達成感や満足感を与えるタスク自体を実行することです。これには、個人的または専門的な成長、障害の克服、目標の達成などが含まれます。
一方は他方より優れていますか?
「幸せはお金で買えない」という格言に同意するかどうかにかかわらず、この概念を支持する理由があり、これまでもそうでした。コンセンサスには至っていないが、 数多くの実験 外的動機（お金のような）が実際に可能かどうかについての議論を解決するために、長年にわたって行われてきました。 減少 人の内発的動機。この二分法が幸福を妨げ、組織のパフォーマンスに影響を与える可能性があると主張する人もいます。
しかし、明確な利点もあります。外的インセンティブを使用して人々のグループを動機付けることができ、健全な競争、コラボレーション、および生産性に拍車をかけることができます。さらに、外部の動機は、他の方法では実現されていない可能性を残していた行動の変化や成果につながる可能性があります。
適切なインセンティブと報酬を得るにはどうすればよいでしょうか?
従業員を満足させる最も効果的な方法は、個人のニーズや欲求に対処するソリューションと報酬を提供することです。パーソナリティを考慮します。たとえば、賞賛や称賛を公に示すことに問題がない人もいれば、不快に感じる人もいます。この場合、これは逆効果になる可能性があります。
適切な動機付けを決定する際に考慮すべきその他の要因には、彼らがどの職業生活段階にいるのか (確立、中途、後期など)、サポートしている部門または職務、優れた分野、および、もちろん、彼らが行った直接のリクエストや問い合わせも。
Dotcom Distribution の従業員の多くは、若い家族を持つシフト制の従業員です。また、時間の経過とともに、PTO リクエストの頻度とタイミングが宗教的な祝日や観察と一致していることもわかりました。そのため、従業員のモチベーションを高めるために私たちが学んだ方法の 1 つは、スケジュールに対して一定レベルの自律性を与えることです。現在、私たちはこれをカスタムの労務管理システムで行っており、組織内アプリを使用してシフト スケジュールを選択して変更することができます。これは確かに外発的インセンティブに分類されますが、実際には、従業員として信頼され評価されていると感じるという内発的動機と一致しています。
人が 1 つの陣営にしか入らないというルールはありません。内発的動機付けと外発的動機付けは、相互に排他的なカテゴリではありません。実際、それらは一緒になって全体的なモチベーションを生み出します。従業員は、自分の専門的な目標や関心に関心を示すマネージャーに感謝し、それに応えます。したがって、あなたができる最良の調査は、存在し、協力し、関与することから始まります。
