ワークシェアリング

ジョブシェアリングは、2 人以上の従業員が 1 つの仕事を共有する柔軟な作業オプションです。たとえば、1 人が月曜日と火曜日に特定のポジションで働き、2 人目が木曜日と金曜日に同じポジションにいる場合があります。 2 人は水曜日に仕事をして、その時間を使って、彼らが協力しているさまざまなプロジェクトの現在の状況についてお互いに更新することができます。この他にも様々なアレンジが可能です。

ワークシェアリングは、在宅勤務、柔軟な労働時間、圧縮労働時間、およびコストを増やすことなく、生産性を維持しながら、従業員に勤務スケジュールの点でより柔軟性を提供するために企業が使用する他の取り決めに代わる、やや物議をかもしています.ワークシェアリングは、もう少し時短勤務を希望する従業員のためのオプションです。多くの場合、ワークシェアリングのポジションでは、質問に答えることができ、ポジションを共有する2人以上の個人間の調整が最大化されるように、関係する個人が仕事をしていない日でも就業時間中に連絡を取ることを要求されます.

の記事によると、 福利厚生プランの管理 雑誌によると、人材マネジメント協会の最近の報告によると、ワークシェアリングは2001年にピークを迎え、26%の企業がフレキシブルなワークオプションとしてワークシェアリングを提案した. SHRM の調査によると、ジョブシェアリングを許可する企業の数は 2004 年には 17% に減少し、2005 年には 19% にとどまった。

ワークシェアリングは、中小企業に、定年退職を間近に控えているか、家庭を築いており、より柔軟なオプションが利用できない場合は退職を検討する価値のある従業員を維持する機会を提供します。ジョブシェアリングは、大切な従業員が退職した場合に、新しい従業員を訓練する必要をなくすのにも役立ちます。ワークシェアリングは、混乱、より多くの事務処理、およびその他の多くの面倒につながる可能性があることを恐れているマネージャーにとっては威圧的に思えるかもしれません。しかし、適切な計画があり、各ジョブシェアリングがその職務に責任を負わなければ、これらの問題を回避することができます。

ワークシェアリングのポジションを計画する

ワークシェアリングプログラムを成功させるには、仕事が適切に行われるようにしっかりとした計画を立てる必要があります。管理者は、システムがどのように機能しているかに細心の注意を払う必要があります。ワークシェアリングプログラムに参加していない他の従業員と同様に、仕事のパートナーと経営陣の間のしっかりとしたコミュニケーションは必須です。ワークシェアリングが適切に行われれば、高いレベルの生産性につながる可能性があります。おそらく、1 人の従来の従業員によってもたらされるレベルよりも高いレベルです。

ワークシェアリングプログラムを実施するための最初のステップは、そのジョブをシェアできるかどうか、また、そのジョブをシェアする可能性が高い候補者がいるかどうかを判断することです。ほとんどの場合、これらの候補者は社内にすでに存在しますが、潜在的な仕事の共有者は外部の従業員から採用できます。個別のタスクが明確に定義されているジョブは、ジョブシェアリングを検討するのに最適です。より複雑なものは、この種の取り決めの下では失敗する傾向があります。何よりも、経営陣は、参加している従業員と同様に、ジョブシェアリングプログラムにコミットする必要があります。

ジョブシェアリングプログラムを開始する前に、いくつかの特定の問題に対処する必要があります。これらには次のものが含まれます。

ポジションの給与がジョブシェアラー間でどのように分配されるか、および時間はどのようにカバーされるかを明確にします。
参加者間で休暇と病欠をどのように分けるかを決定します。
両当事者にある程度の補償を提供するが、1 人の従業員が負担する費用の 2 倍の費用を会社に課さない雇用給付の分割を確立する。
誰が仕事のどの要素に責任を持つかについての詳細を整理します。
雇用評価の処理方法を事前に定義して、他の共有者の成果物に基づいて自分の評価がどの程度になるかをジョブ共有者が把握できるようにします。

お互いに非常に緊密に連携する必要があるため、ジョブシェアラーは、ジョブをシェアしたい相手を決定する際に関与する必要があります。福利厚生の管理に関する記事の著者によると、「仕事を共有する人は自分のパートナーを見つける必要があります。仕事を分かち合いたい同僚を見つけるのは、雇用主ではなく、将来の仕事を分かち合う人にかかっています。彼らは、雇用主がこの決定に関与する必要があることを説明し、雇用パートナーが同じキャリアレベルにあり、互換性があることを確認できるようにする必要があることを説明します。最後に、ワークシェアリングの状況は、関係する従業員だけでなく会社にも利益をもたらす必要があります。

ワークシェアリングと従業員

ワークスタイル、習慣、好み、品質基準、およびコミュニケーションスキルが適合し、密接に一致するジョブシェアリングポジションのパートナーを見つけることが重要です。多くの場合、従業員が自分自身のパートナーを選択して、これらの条件が確実に満たされるようにすると、有利な場合があります。ほとんどの場合、雇用主は同等のスキルレベルを持つジョブシェアリングパートナーを見つけることが重要ですが、そうでない場合でも、メリットが得られる可能性があります。たとえば、より経験豊富な労働者は、仕事を分担する状況で新進気鋭の従業員を訓練することができます。これが起こると、雇用主は新入社員を訓練するために通常かかる時間と費用を削減することができ、その間はベテラン社員よりも低い給与を支払うことができます。

ワークシェアリングに参加する従業員は、いくつかの異なる方法で責任を分担します。仕事を均等に分担することも、各個人に適した個別のタスクに分けることもできます。仕事に関係のないタスクがある場合は、それらも分割できます。 1 週間の労働時間を半分に分割し、シフトを交代して、1 人の従業員が 1 週間に 3 日、次の週に 2 日働くことができます。ワークシェアリングの従業員は、必要なときに誰かが常に仕事をしていることを確認するために、スケジュールを調整できなければなりません。

ワークシェアリングの利点

ワークシェアリングで一番得をするのは社員のようです。このタイプの取り決めにより、従業員は、家族と過ごす時間を増やしたり、学校に通ったり、その他の個人的な興味を追求したりするために、パートタイムで働くことができます。新しい母親は、子供をフルタイムの託児所に預けることに伴うストレスや罪悪感に対処することなく、キャリアを続ける方法だと感じています。キャリアを続けながら少し時間を減らしたい経験豊富なシニアワーカーも、同時に複数のキャリアの機会を追求したい社員と同様に、ジョブシェアリングの恩恵を受けます。さらに、ワークシェアリングの従業員は、この種の取り決めが仕事関連のストレスや燃え尽き症候群を減らすのに役立つことに気付くことがよくあります。

仕事を分かち合うことは、しばしば威圧的な性質を持ち、混乱を招く可能性があるにもかかわらず、中小企業の経営者や経営者にとっても有利で望ましいものと見なすことができます。まず、2 人以上の個々の従業員が、1 人の従業員よりもさまざまな能力を仕事にもたらすことができるという単純な理論があります。場合によっては、ワークシェアリングによって労働時間が延長され、従業員に残業代を支払うことなく生産性が向上する場合もあります。雇用主はまた、忙しい時間帯に仕事を共有する人にもっと働くように依頼することができるので、臨時従業員を雇用して訓練する手間を省くことができます。

共有ジョブをスムーズに実行し続ける方法

仕事を共有する従業員は、自由に利用できるリソースの武器を持っており、互いにコミュニケーションを取り、仕事が確実に遂行されていることを確認します。これらのリソースには、電子メール、電話およびファックスメッセージ、チェックリスト、および日次ログが含まれます。

中小企業の経営者にとって、仕事の分担プログラムに参加している従業員の業績評価を実施して、物事がスムーズに進んでいることを確認することが、おそらく最大の利益になるでしょう。これらのレビューは、各従業員の個別の評価、またはチームレビューの形式をとることができます。 1 人がチームの重荷を担い、もう 1 人が公平な分配を行っていない場合、これがその特定のチームだけの問題なのか、それともジョブシェアリングプログラムが適切でないのかを決定するのは経営陣次第です。彼らのビジネスにとって成功したものです。

仕事に関連する会議が開催されると、従業員と経営陣は、両方の従業員が出席するか、1 人だけが出席するかを決定する必要があります。同じ日に仕事をしているワークシェアリングの従業員がお互いのスケジュールをオーバーラップさせて、やり取りをして物事をできるだけスムーズに進めることができると、多くの場合役に立ちます。

ワークシェアリングに参加する従業員の福利厚生は、さまざまな方法で処理できます。特定の状況に応じて、分担者に全額または一部の利益を与えることができます。保険や年金制度などの福利厚生は交渉が容易で、多くの場合日割り計算されます。休暇、個人および病欠、さらには給与も、各従業員が仕事に費やした時間に比例して計算できます。上で述べたように、これらの問題はすべて、ジョブシェアリングプログラムを実施する前に、すべての関係者によって決定され、合意されなければなりません。関係者全員がこれらの問題を確実に理解できるように、ガイドまたは正式な契約書を作成することをお勧めします。通常、ワークシェアリングは、主に社会保障や雇用税などの対象となる法定福利厚生において、福利厚生費のわずかな増加をもたらします。中小企業の所有者は、想定される生産性の向上がこれらのコストを相殺するのに十分であるかどうかを判断する必要があります。ジョブシェアラーは通常の従業員よりも勤務時間が短いため、このような状況では残業代が問題になることはめったにありません。