在宅勤務

在宅勤務は、従業員が実際に雇用されている事業施設から離れた場所（多くの場合、自宅）で働く慣行です。この取り決めの下で、従業員は、さまざまな形式のコンピューター、インターネット、および通信技術（つまり、電子メール、電話、コンピューターネットワークなど）を介して同僚や上司と緊密に連絡を取り合っています。

通信デバイスとコンピュータネットワークシステムの進歩により、より多くの人々が遠隔地から作業できるようになり、在宅勤務が多くの企業にとってこれまで以上に実現可能なオプションになることが可能になりました。 1990年代に、従業員に在宅勤務の機会を提供する企業の数は、フルタイムではなくてもパートタイムで急速に増加し、一部の業界で非常に人気がありました。労働統計局によると、単にタイトルが付けられたレポートで 在宅勤務 、現在の人口調査で収集したデータは、在宅勤務者をそのように特定していません。これにより、在宅勤務の労働力の規模に関する明確な統計を取得することが非常に困難になります。在宅勤務者を数える作業をさらに複雑にしているのは、多くの在宅勤務の取り決めが、正式な在宅勤務契約とは対照的に非公式であるという事実です。非公式の在宅勤務には、プロジェクトや家族のニーズに応じて、自宅で定期的に仕事をすることが含まれます。正式な在宅勤務の取り決めとは、従業員がオフサイトの場所から定期的に働く取り決めです。

労働統計局のレポートによると、ほとんどの在宅勤務者は4つの主要な職業グループの1つに属しています。これらの幅広い職種には、専門家、幹部、管理スタッフ、およびマネージャーが含まれます。産業の観点から、サービス産業は、雇用する在宅勤務者の数の点で他の何よりも優れています。在宅勤務の普及は1990年代に非常に人気があったため、多くの人が在宅勤務の数は急速に増加し続けると予測していました。しかし、2001年の景気後退は成長を鈍化させました。そして、 キプリンガーレター 「在宅勤務は魅力を失いつつあり、2006年までに約7000万人の米国人労働者がオフィスに向かうのをやめるという予測にうそをついています。理由の1つ：在宅勤務は、出版、電気通信、金融など、最もオープンな業界で最大になっています。そこでは、すでにできるほとんどすべての人がそうしています。厳しい経済情勢は従業員の熱意も弱めています。労働者は、視界から外れるとレイオフに対してより脆弱になることを恐れています。とはいえ、雇用主がオフィスと移転のコストを削減することは依然として魅力的です。

在宅勤務の利点

多くの場合、雇用主と従業員の両方が在宅勤務が相互に有益な取り決めであることに気づいています。支持者は、特にいくつかの肯定的な要因を挙げています。

幸せな従業員 。在宅勤務の取り決めは、労働者が個人的な「生活の質」の全般的な改善を実現するのに役立ちます。彼らは長くてストレスの多い通勤を避け、それによって楽しい活動のためのより多くの時間を獲得し、子供や高齢者の世話のような変化する仕事のためのより多くの柔軟性を獲得します。

大切な従業員の定着率の向上 。多くの企業は、配偶者のキャリアのために家族を始めたり、別の地域や州に転居したりするなど、従業員が重大な人生の変化を経験すると、労働者を失います。在宅勤務は、他の方法では利用できない労働者のサービスを企業が引き続き利用できる可能性がある1つの方法です。また、家にいて病気の子供の世話をしなければならない場合などに、労働者が「個人的な日」の使用を最小限に抑えることを可能にするツールとしても宣伝されています。

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生産性の向上 。商学と事例証拠はどちらも、「立ち寄り」の中断や会議が気を散らすものではない家庭では、従業員の生産性がはるかに高いことが多いことを示唆しています。代わりに、在宅勤務者は目の前の仕事に集中できます。もちろん、家庭での生産性は、従業員の自己規律と能力のレベルに直接関係しています。

コスト削減 。多くの場合、企業は、スタッフが在宅勤務するときに、オフィススペースや駐車スペースの要件などの設備コストを大幅に節約できます。

在宅勤務のデメリット

しかし、在宅勤務プログラムは、あらゆる形、規模、業界志向の多くの企業で大成功を収めてきましたが、それに関連する潜在的な落とし穴があります。一般的に引用される欠点は次のとおりです。

見落としの欠如 。在宅勤務者を直接監督することはできません。

生産性の低下 。一部の人々は、家族の気晴らしや、より楽しい活動（自転車、ガーデニング、テレビの視聴など）が手招きしたときに仕事に集中する能力が限られているために、自宅の職場環境で生産的になることができません。

追加されたセキュリティ要件のコスト 。在宅勤務の取り決めでは、通常、企業のコンピュータネットワークに何らかの形でオープン性を追加する必要があります。したがって、不要な侵入者から保護しながら、一部のユーザーがリモートアクセスできるようにネットワークを保護するには、追加の手順を実行する必要があります。これらの対策には、従業員がリモートで作業しなかった場合には必要とされない可能性のあるコストが必要になります。

隔離。一人で働く自由には代償、すなわち孤立の重荷が伴います。一部の人々は、他の人々よりもこのトレードオフに簡単に対処します。従業員が毎週の一部（1〜3日）をオフィスで過ごし、残りを自宅で仕事をする部分的な在宅勤務の取り決めは、この問題に対処する効果的な手段となる場合があります。

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企業文化および/または部門の士気の低下 。多くの企業には、一般的なオフィス環境に大きなプラスの影響を与える特定の従業員が含まれています。これらの従業員が在宅勤務プログラムに参加するとき、彼らの不在はしばしば取り残されたスタッフによって深く感じられます。場合によっては、この会社の日常業務からの逸脱は、業務全体の文化に悪影響を与えることさえあります。

「ブレーンストーミング」能力の喪失 。情報化時代では、生産プロセスに付加価値の多くは「知識」の形であり、主要な従業員の分散は、これらの知識のある労働者が通常の日常の交換の一部として活発に相互作用する可能性を低くする可能性があります職場。アイデアの非公式な跳ね返りは、一般的な職場の直接の接触なしでは困難であるか、不可能ですらあります。

キャリアへの認識されたダメージ 。在宅勤務のオプションを採用している企業の従業員に共通する認識は、在宅勤務者はキャリアアップと機会の点で不利な立場に置かれているというものです。確かに、スーパーバイザーのポジションなど、一部の専門的な手段は在宅勤務を継続したい労働者に遮断される可能性がありますが、雇用主は「見えない、心の外」の視点が形になるのを避けるためにあらゆる努力を払う必要があります。

法的脆弱性 。一部のアナリストは、在宅勤務の慣行に関する雇用者の責任の問題がまだ完全に解決されていないことに懸念を表明しています。彼らは、コモンローに基づくホームオフィスの事故に対する雇用者の責任などの問題を引用しています。在宅勤務時の雇用主の保険適用範囲。特に懸念事項として、家にある機器に対する責任。

在宅勤務プログラムの開始

専門家は、ビジネスで成功する在宅勤務ポリシーを作成および維持する上で、いくつかの重要な要素を挙げています。まず、事業主や経営者は、そのようなプログラムが、さまざまな運用上のニーズに効率的に対処する企業の能力に実際に役立つことを確認する必要があります。たとえば、一部のポジションでは、広範囲にわたるオンサイトプレゼンスが必要です。これらは、管理職から、クライアントまたは他の従業員との直接のコミュニケーションが不可欠な職務にまで及びます。コンサルタントは、「1つのサイズですべてに適合する」パラメータを採用するのではなく、在宅勤務の提案をポジションごとに検討するよう雇用主に促します。

企業はまた、在宅勤務プログラムを開始するために必要な新しいテクノロジーを購入して実装する前に、広範な調査を実施する必要があります。情報技術（IT）担当者は、プログラムポリシーを作成し、在宅勤務者の遠隔地の職場のニーズを予測するのに特に役立ちます。さらに、在宅勤務が他の部門に与える影響を、運用効率と士気の両方の観点から考慮する必要があります。

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事業主は、在宅勤務プログラムに関する特定のガイドラインとポリシーを作成する必要があります。これらのポリシーは、報告ガイドライン、作業を完了して提出するための配達スケジュール、従業員が自分の可用性を保証する選択された時間、従業員の業績評価基準、および在宅勤務オプションの評価基準を規定する場合があります。このようなプログラムが実施されたら、それを積極的に監視することが不可欠です。アナリストは、問題にタイムリーに対処できるように、ビジネスオーナーとマネージャーに在宅勤務者とのオープンなコミュニケーションを維持するように促します。

最後に、事業主と経営者は、在宅勤務プログラムで成功するには、一部の従業員が他の従業員よりも適していることを認識する必要があります。将来の労働者は自発的でなければなりません。自己規律;優れた問題解決スキルとコミュニケーションスキル（書面と口頭の両方）を備えています。また、オフィス環境で達成する生産性のレベルを維持または超えることができる家庭環境も必要です。