仕事の責任を回避すること、意図的に締め切りを守ること、重要な情報を隠蔽すること、上司の頭をよぎって上司を無能に見せることなど、従業員が受動的な攻撃性をオフィスに滑り込ませる方法のほんの一部です。
シグネ・ウィットソンは、受動的攻撃性を彼女の専門分野にしています。彼女は認可されたソーシャル ワーカーであり、本の共著者です。 怒った笑顔: 家族、学校、職場における受動攻撃行動の心理学 と、メリーランド州ヘイガーズタウンに本拠を置くライフ スペース クライシス インターベンション インスティチュートの COO です。彼女は、受動的攻撃性を「隠された、または隠された怒りの感情を表現するための意図的でマスクされた方法」と定義し、その人が根底にある怒りを認識せずに、他の人に戻るように設計された幅広い行動を指します.
彼女は、職場には受動的な攻撃性が蔓延していると言います.
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「職場のヒエラルキーによって、怒りを直接表現すると、不服従のように見えることがあります」と彼女は言います。 「人々は、自分の給料を管理している誰かに感情的に正直になれないと感じているので、代わりにこれらの間接的な受動攻撃的な方法で自分の怒りを表現する方法を見つけます.」
ウィットソンは、これらの気が狂うような秘密攻撃に対処する際のいくつかの戦略を提案しています。
怒りを真似しないでください。
受動攻撃的な相互作用には、2 人が関与します。受動攻撃的なプレーヤー A は、プレーヤー B が怒って応答することを望み、基本的にプレーヤー A の怒りを演じます。
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プレーヤーBが受動攻撃的な行動を認識し、それに関与せず、怒りを反映しないように意識的な措置を講じる場合、それが最善の防御策です-私たち自身の行動と反応に責任を持つことです.と言う。
直接的なコミュニケーションを促進します。
受動攻撃的なタイプは頻繁にメモを残したり、電子メールやテキストを使用したりする傾向があるため、経営陣が電子コミュニケーションの代わりに直接的かつ直接的なコミュニケーションの条件を育成するよう意識的に努力すると役立ちます。
「彼らは、直接顔を合わせたコミュニケーションや、対立になるのではないかと恐れていることを避けるために、特にそうしているのです」とウィットソンは言う.
期待を明確にします。
仕事の量、仕事の質、責任の所在、期日、そして期待が満たされない場合に何が起こるかについて明確な期待を設定すれば、言い訳や指摘の余地が少なくなります。
「[] 明確な期待 [および] 明確な結果を設定すると、受動攻撃的な行動が職場で成功するのがはるかに難しくなります」とウィットソンは言います。
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正直を許してください。
理想的には、あなたの職場環境は、従業員が何かに動揺した場合、それを声に出すことができる環境です。
「彼らは、このような隠された受動攻撃的な方法で怒りを表現する必要があるとは感じませんが、だまされたり、見過ごされたり、働きすぎたりすると、誰かの注意を引くことができ、首が切り落とされることはありません」彼女が言います。
怒りについて質問します。
受動攻撃的な行動の根深いパターンを変えるのは難しいですが、誰かに電話をかけることは効果的です。
「あなたは何が起こっているのか本当に怒っているようです。あなたは本当に動揺しているようです。それについて話しましょう」とウィットソンは提案する. 「受動攻撃的な人がしたくない最後のことは、怒りを訴えることです。彼らはそれを覆い隠し、これらすべての行動の背後に隠すために一生懸命働いているので、これは上司や監督者にとって本当に効果的なテクニックです。
従業員が同僚と同じように彼または彼女の行動に直面することも問題ありませんが、重要なことは、受信者であるプレイヤーBが冷静さを失うまでエスカレートする報復に巻き込まれないようにすることです.
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「パッシブアグレッシブな人は、その性質上、落ち着きを保つことができます。最終的に爆発するのは、これを行ったり来たりした後の他の人です」とウィットソンは警告します.
しかし、受動的な攻撃性があなたの人生をめちゃくちゃにしているのがあなたの上司だったらどうしますか?機能不全の上司を修正する方法を確認してください。物事を好転させるための創造的なアイデアが提案されています。
