ときどき、一歩下がって組織の採用戦略を再評価することが重要です。うまく機能しているように見えても、新しいトレンドが絶えず人材のランドスケープを再形成しています。取り残されたくありません。
に タレント ソリューション レポート 、LinkedIn は、採用マネージャー、人事担当者、採用担当者が戦術を再評価する必要がある、説得力のある採用統計を発見しました。この7人が目立ちました。それぞれに私の個人的な経験を追加しました。
1. 世界の労働力の 70% は受動的な候補者です。
受動的な候補者は、積極的に新しいポジションを探していません。ほとんどの場合、彼らは有意義に雇用されています。ただし、これは、彼らがより良い機会のアイデアに心を開いていないという意味ではありません。
消極的な候補者の目に留まりたい場合は、採用戦略を CareerBuilder、Indeed、または就職説明会などのリソース以外に拡大する必要があります。消極的な候補者はそこにいません。代わりに、ソーシャル メディアでの存在感を強化して雇用主のブランドを強化することに集中し、従業員紹介プログラムを検討してください。
2. 人々が転職する理由の第 1 位は「キャリアの機会」です。
「ソフトウェア エンジニア」は、どこでもソフトウェア エンジニアになることができます。あなたの会社と他の会社との違いは何ですか?それが何であれ、これらのユニークな体験がマーケティング活動の焦点になるはずです。多くの場合、候補者は単に仕事を探しているのではなく、学び、成長し、進歩する機会を求めています。
3. 報酬、専門能力開発、ワークライフバランスが最も重要な要素です。
正式に新しい仕事を受け入れることになったとき、LinkedIn は、報酬、専門能力の開発、より良いワークライフバランスが最も重要な要素であると考えました。最初の機会は有望な候補者を引き付ける可能性がありますが、このデータは、基本が優秀な人材を確保する上で依然として重要な要素であることを示しています。
まだ行っていない場合は、これらの 3 つの要素の詳細を定義して明確にし、それらを採用プロセスとプレゼンテーションに組み込んでください。人々が推測したままにしないでください。
4. 人々が新しい仕事を見つける一番の方法は、紹介によるものです。
従業員のネットワークは強力な採用ツールになり得ます。チームがリクルートのニーズを認識し、見込みのある候補者を簡単に紹介できるようにします。
古いことわざにあるように、「羽の鳥は群がる」。適格な候補者を見つけるのに苦労している場合は、社内で調べて従業員に助けを求めることを検討してください。これが次の統計につながります。
5. 企業は従業員のネットワークを活用することで、人材プールを 10 倍に拡大できます。
既存の従業員のネットワークを活用していることを確認してください。従業員に、仕事の説明やソーシャル メディアの投稿を共有し、ネットワーク グループに連絡するように勧めます。
簡単にするのがポイントです。クリックするだけでここで共有し、メールを送信すれば、いつの間にか何千人もの求人情報を目にすることができます。
6. 企業の Web サイト、LinkedIn、ソーシャル メディアは、優秀な人材のブランディング ツールです。
トップレベルの受動的人材を引き付ける鍵は、強力な雇用主のブランドです。による iCim は人材獲得業界向けのソフトウェア ソリューション プロバイダーです。企業が雇用主のブランドを積極的に管理していれば、94% の候補者がその仕事に応募する可能性があります。
一言で言えば、雇用主のブランディングは、あなたの組織を選択する雇用主としてマーケティングし、位置付ける実践です。インスピレーションの大きな源は、従業員の視点、文化、組織のビジョンと価値観、戦略です。
コンテンツを絞り込んだら、会社の Web サイト、LinkedIn、その他の形式のソーシャル メディアが最適な配信手段になります。
7. 建設的なフィードバックを提供すると、才能があなたの会社を検討する可能性が 4 倍高くなります。
最初はうまくいかないかもしれませんが、候補者の粘り強さと、強力な人材コミュニティを維持するリクルート担当者の力を目の当たりにしてきました。悪いニュースを伝えるのが好きな人はいませんが、フィードバックに対して率直で正直であることは、組織が雇用主のブランドを維持し、将来的に最適な人材ネットワークを構築するのに役立ちます。
ソーシング テクノロジー、トレンド、候補者の行動が変化するにつれて、採用戦略も変化するはずです。 LinkedIn のこれらの 7 つの統計は、あなたの人材獲得慣行がどれほど適切であるかを確認するための優れたベンチマークとして機能します。
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