性別による差別

性差別は、性差別とも呼ばれ、性別を理由に個人（またはグループ）への機会、特権、または報酬を明確に拒否する行為です。誰が仕事や昇進を受け取るかを決める際に、人の性別を要因にする慣行は、性別による差別です。性別が雇用機会や福利厚生に関する他の決定の要因である場合、それも性差別です。ほとんどの差別告訴は、女性（または女性）が男性（または男性）に有利に差別されたと主張していますが、男性が性別に基づいて差別されたと主張する場合もあります。これらのケースは通常、「逆差別」と呼ばれます。

何年にもわたって受け継がれてきた裁判所の判決は、性別による差別をしないという企業の責任は、個人が雇用される前から始まると判断しています。雇用前のスクリーニングまたはテストが差別的であると判断された場合、アプリケーションが性別をスクリーニングするように設計された容認できない質問をした場合、または全体的な選択プロセスが不公平であると見なされた場合、企業は責任を問われる可能性があります。採用プロセスで性差別が発生したことを示す主な指標の1つは、求職者の資格です。女性候補者と男性候補者の資格のわずかな違いは、自動的に性差別を示すわけではありません (つまり、女性候補者の代わりに資格の劣る男性候補者が採用された場合)。性差別の確かな兆候としての法廷。例えば、高等学校を中退した男性が、修士号を取得した女性よりも管理職に採用された場合、バイアスがかかっていた可能性が高い。

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雇用やその他の状況における性差別に加えて、セクシャルハラスメントと呼ばれる特定の形態の性差別があります。この形態の差別には、ある従業員から別の従業員に向けられた不適切な言葉や性的な性質の行動が含まれます。ハラスメントの基準を満たすには、問題の行動は、本質的に望ましくないものであり、性的なものでなければなりません。米国の法制度は、セクシュアル・ハラスメントには主に2つのタイプがあると判断しています.1つ目は「クイド・プロ・クォ」または「そのためのこれ」で、ある従業員が性的好意と引き換えに別の従業員に仕事や福利厚生を提供するときに発生します.または、性的な好意が認められない限り、その仕事や利益を否定すると脅迫します。セクシャルハラスメントの2番目のタイプは、「敵対的な職場環境」と呼ばれます。このようなケースでは、従業員または従業員のグループが、わいせつなコメントや挑発的な騒音を繰り返したり、不必要な性的誘いを行ったり、他の方法で性行為を利用して、他の人を脅迫したり、脅迫したりする職場環境を作ります。

連邦法は性差別を強く禁止しています

1960年代の社会不安以来、連邦政府は職場での性差別の防止に積極的に関与してきました。仕事における性差別を扱う最も重要な法律の 1 つは、1964 年公民権法です。具体的には、その法律のタイトル VII は、人種、肌の色、宗教、性別、または出身国に基づくあらゆる形態の差別を厳しく禁止しています。雇用のあらゆる面で。多くの人々が連邦政府が社会的過ちを正すことを期待していたアメリカの歴史の激動の時代に書かれたこの法律は、アメリカの雇用情勢を変えた記念碑的な法律でした。

上院と衆議院の両方で激しい議論が行われた後、法律は可決された。それは、雇用主が「個人の人種、肌の色を理由に、個人の雇用または解雇を失敗または拒否したり、報酬、条件、特権または雇用に関して個人を差別したりすることは違法である」と述べた. 、宗教、性別、または出身国。法律は、雇用、解雇、報酬、および雇用の他のすべての側面を対象としている一方で、利用可能な実際の雇用機会も対象としています。この法律の範囲に含まれる性差別やセクハラの例には、次のものがあります。

マネージャーが男性従業員のみを昇進させ、女性をエントリーレベルのポジションに維持していると主張する従業員。
マネージャーまたは他の権力者が、女性を侮辱したり、侮辱したり、不快感を与えたりする冗談を言ったり、発言したりしていると主張する従業員。
行動や言葉で女性社員と性的関係を持ちたいことを明確にしたマネージャー。
女性社員の性生活について不適切かつ不必要な質問をするマネージャー。
同意なしに不適切な方法で女性従業員に触れるマネージャー。

この法律は、15人以上の従業員とのビジネスを対象としており、すべての民間、連邦、州、および地方の雇用者に適用されます。多くの州では、従業員が15人未満の企業は、地方または州の法令のおかげで同じ規則に直面しています。雇用規定に加えて、法律では、昇進の機会に悪影響を与えるいかなる方法でも、雇用主は性別に基づいて従業員を制限または隔離することを禁止しています。それは、法律に対する2つの狭い例外を認めています.企業は、「真正な」年功序列またはメリットシステムを使用して、量または質の測定システムに基づいて業績と収益を測定することができ、雇用者は、能力テストを使用して、最も適格な候補者を決定することができます.テストが性別によって区別されない限り、仕事。

公民権法は、もともと人種差別にのみ対処することを目的としていました。しかし、法律が可決されようとしていたとき、バージニア州下院議員のハワード・スミスは冒頭の文章の1つに「セックス」という言葉を付け加えた.これは、法律が性差別を防止することを意味する.多くの人々が実際に法案を殺そうとする試みとしてそれを見たので、これは物議を醸す行動でした。批評家による議論は、スミスが法律にセックスという言葉を追加したのは、多くの人がこの追加に反対し、法案は否決されることを知っていたため、人種保護も同様に行われないというものだった.スミスはこの告発を否定し、全米女性党と協力した後、条項を追加したことを誓った。彼の動機が何であれ、マーサ・グリフィス議員らの努力のおかげで、改訂された法案は法制化されました。

画期的な公民権法が可決される1年前に、性差別に関する1つの特定の問題も米国議会によって取り上げられました。 1963年まで、雇用主は男性と同じ仕事に対して女性に低賃金を支払うことは合法でした。第二次世界大戦中、多くの女性が伝統的に男性が務めていた仕事に従事し、男性は戦争で戦っていたとき、全国戦時労働委員会は、企業に女性に男性と同じ賃金を支払わせるように企てたが、その試みは失敗した。惨めに。実際、男性が戦争から帰国したとき、ほとんどの女性は職を失った。

1963年以前は、新聞は定期的に求人広告に別々のHelp Wantedセクションを掲載していました。1つは男性用、もう1つは女性用です。同じ仕事が両方のセクションに掲載されることは珍しくありませんでしたが、女性の賃金表は異なり、はるかに低くなっています。 1963年、女性は男性が同じ仕事で稼いだ金額の59％を稼ぎました。つまり、男性が1ドル稼ぐごとに、女性は59セントを稼ぎました。

1963年の平等賃金法は、その矛盾を終わらせることを目的としていました。法律は、「いかなる雇用主も、そのような従業員が雇用されている施設内で、従業員に賃金を支払うレートよりも低いレートでそのような施設の従業員に賃金を支払うことにより、性別に基づいて従業員間で差別してはならない」と述べています。そのような施設で異性の従業員が、同等の技能、努力、責任を必要とし、同様の労働条件の下で行われる仕事の平等な仕事をしている。この法律の唯一の例外は、年功序列、すべての従業員に仕事の業績に基づいて賃金を支払う確立されたメリット制度、生産された仕事の量または質に基づいて賃金を支払う制度、および性別以外の要因に基づいた賃金差に関するものでした。

法律は不平等な賃金に終止符を打つことはありませんでしたが、多くの場合、物事を改善しました。法律が施行された 1964 年から 1971 年までの間に、法律の成立後に提訴された訴訟の結果として、2,600 万ドル以上の未払い賃金が女性に支払われました。米国の裁判制度を通過した 2 件の事件— Schultz v. Wheaton Glass Co. （1970）と Corning GlassWorksv。Brennan （1974）—一般的な抜け穴を排除することによって1963年の法律を修正しました。シュルツ事件の判決は、法律の下で保護を得るためには、仕事は同一ではなく「実質的に同等」である必要があると述べた。 Corning Glass の訴訟では、米国最高裁判所は、地元の市場における女性従業員の「賃金率の低下」という理由だけで、企業は女性に男性よりも低い賃金を支払うことはできないと判断しました。裁判所は、そのような低い率が存在する唯一の理由は、男性の従業員が女性に提供されたより低い率で働くことを拒否するためであると裁定しました。

同一賃金法は、平等な仕事に対する平等な賃金に関して法律の下で女性を公式に保護していますが、ほとんどすべての雇用部門に依然として不平等が存在します。米国国勢調査局によると、2004年にフルタイムで働いていた女性は、男性が1ドル稼ぐごとに77セントしか稼いでいませんでした。一部の雇用主は、同一労働同一賃金に対して男性と女性に平等に支払う必要性に依然として抵抗しています。男性よりも女性に支払うことを正当化するのに十分に異なるように見える仕事をする方法を見つけるためだけに、役職や雇用要件を変更するところまで行く人さえいます。その結果、裁判所は、仕事で実行される正確なタスクの説明に頼るのではなく、「同等の価値」テストを使用して、2 つの仕事が同額の給与に値するかどうかを判断し始めています。過去40年間ゆっくりと状況が改善し続けることが期待されています。

標準的な性差別を超えて、セクシャルハラスメントは、ハラスメントに関する政府の基準を確立した多数の訴訟および法的決定の中心となっています。 1998年、米国最高裁判所は、嫌がらせの申し立てに重大な影響を及ぼした2つの重要な判決を下しました。に Burlington Industries, Inc. 対 Ellerth 裁判所は、従業員が嫌がらせの疑いのある事件が発生したときに報告しなかったとしても、会社は性的行為を行った従業員の行動に対して依然として責任があると裁定した.に ファラガーv。ボカラトン市 裁判所は、従業員が彼とセックスをしなかった場合、たとえそのような脅迫が実行されなかったとしても、監督者が処罰についての脅迫をした場合、雇用主はハラスメントの責任を問われる可能性があると判示しました。一緒に、2つの決定は、監督者が雇用、解雇、昇進の拒否を通じて被害者の雇用状態を変えることができる場合、裁判所は、嫌がらせをしている人に対して直接の権限を持つ監督者によって実行された行動に対して厳格に責任を負うことを明らかにしました。等

雇用機会均等委員会

平等賃金法を含む連邦公民権法を監督するために、1964年の公民権法の一部として別個の行政機関が設立されました。雇用機会均等委員会（EEOC）は、人種に基づく差別を防止する法律を施行するために設立されました。、性別、肌の色、宗教、出身国、障害、または従業員の雇用、解雇、昇進時の年齢。人種、肌の色、性別、信条の4つのグループは、EEOCによって支持される法律の下で「保護されたステータス」を与えられました。委員会は独立した規制機関であり、調査を開始し、訴訟を起こし、差別をなくすためのプログラムを作成する権限を持っています。

EEOCは、40年近くの歴史を通じて物議を醸している組織です。自由主義の政治家は、政府機関が長い間延期されており、法廷での差別を特定して戦うことに積極的であることが絶対に不可欠であると信じていますが、保守派は、組織が市民に深く侵入しすぎる「大きな政府」の完璧な例であると信じています'が住んでいます。多くのアメリカ人がアファーマティブ・アクションに反対しているため、同局によるアファーマティブ・アクション・ポリシー (過去の差別に対処するために、同等に資格のある非マイノリティよりもマイノリティを積極的に促進しようとするもの) の強力な施行は、その最も物議をかもしたアクションである.

性差別を終わらせるために雇用主がとったステップ

職場での性差別やセクハラの発生を防ぐために、ますます多くの雇用主がすべての差別行為に対してゼロトレランスポリシーを採用しています。これには通常、すべての従業員に配布される差別に対する公式の書面による方針の作成、およびすべてのマネージャー（および多くの場合すべての従業員）向けの教育およびトレーニングコースが含まれます。さらに、企業は、ポリシー違反に対する懲戒基準を作成することにより、新しいポリシーの実装と実施に真剣に取り組んでいることを示さなければなりません。

雇用主がとることができるもう1つのステップは、差別や嫌がらせの申し立てが提出されるたびに徹底的な調査を実施することです。企業が差別が行われていると確信し、企業が責任を問われる状況を特定した場合、徹底的な社内調査を実施し、その人物に対して適切な措置を講じることで、処罰の量を軽減することができます。従業員の解雇を含む差別を行った。

マネージャーが性差別やハラスメントの事例を認識するように訓練されている場合、彼らは他の何よりも一つのことを言われるべきです-彼ら自身で苦情を処理しようとしないでください。代わりに、差別やハラスメントの発生が報告されており、調査する必要があることを人事部に常に直ちに通知する必要があります。トレーニングがすべての従業員にも提供される場合は、従業員に適切な行動と見なされるものとそうでないものを教え、従業員がお互いをよりよく理解し、より効果的に協力できるようにすることに主な努力を費やす必要があります。

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性差別の現状

性差別や嫌がらせの多くのケースは男性が女性を犠牲にすることを含みますが、逆の性差別の主張を見た新しい反発があります。フロリダのディラーズデパートの男性化粧品カウンターの従業員は、彼のスーツが彼が売っていた化粧品で汚れたときに腹を立てました。同じモール内の別の店の化粧カウンターで働く女性従業員が着ていた、ある種のユニフォームを店に求めたところ、彼は店長に無視された.男性はまた、彼が昇進のために渡され、すべての賞が女性のためだったので、店の販売コンテストに勝つ資格がなかったと主張しました。従業員はEEOCに性差別の申し立てを行い、後に店舗に対して訴訟を起こしました。

別のケースでは、フィラデルフィアにある Vision Quest National の男性従業員が、女性は働かないのに会社のために夜勤しなければならないと不満を述べた後、解雇されたときに性差別を主張して訴訟を起こしました。同社は、犯罪の多い地域にいるため、女性は夜勤をする必要がないという方針を打ち出していました。何人かの女性従業員は、夜勤を余儀なくされた場合、辞めると脅迫していた。会社は、この方針は正真正銘の職業資格であると主張したが (これは、差別訴訟における EEOC の免除の 1 つである)、裁判所は、これは事実ではないと判断し、男性従業員の側に立った.

逆差別事件に加えて、最近では同性差別事件も発生しています。 EEOC は、公民権法のタイトル VII を保持していますが、する同性差別から保護するために、裁判所はこの問題についての判決に消極的でした。しかし、1998 年に、米国最高裁判所は下級裁判所の判決を覆し、法律はあらゆる文脈で性に言及しているため、同性差別は実際にはタイトル VII の対象であると判断しました。

性別（および人種、出身国、年齢、および/または障害）に基づく従業員に対する差別は誤りです。また、非常にコストがかかる場合があります。 EEOCの前に首尾よく提起された雇用差別の告発は、通常、原告に金銭的報奨を発行することによって部分的に解決されます。より大きな賞への傾向は着実に進んでおり、その傾向が続くかどうかは不明ですが、一部の人々は明らかにそうなると信じています。その結果、雇用差別行為に関連するコストの上昇に対応して、1990年代後半に新しい形態の商業賠償責任保険が登場しました。これは雇用慣行賠償責任保険（EPLI）と呼ばれ、いつの日か商業保険パッケージ内の標準的な保険になる可能性があります。

もちろん、そのような保険契約の必要性を回避することは望ましいことです。差別を防止するための真剣な政策を確立することが不可欠です。これらの取り組みをすべての人に目に見える形で明らかにすることは、差別のない職場環境、または少なくとも差別的な行為が直ちに経営陣の注意を引くような職場環境を作り出すのに役立ちます。